管理学中如何有效激励员工112句精选

如何有效激励员工

1、如何有效激励员工论文

(1)、人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

(2)、企业愿景是增强企业凝聚力的核心要素，是企业激励员工的最有效手段之一。一个企业只有拥有真正的企业愿景，才能激发出员工无穷无尽的力量，才能创造出巨大的效率和效益，才能拥有源源不断的内在动力。

(3)、根据能力使用激励对策。当员工的能力无法达到自身预期时，激励的效果就要打折扣。

(4)、怎么看待这种“需要”和“鼓励”呢？人是有需求的，生存需求、发展需求，情感需求、信仰需求等等，需求就代表内在驱动，也指向了满足需求的方式，所以作为管理者，第一要考虑的是了解、熟知需求。大卫·麦克利兰是哈佛大学教授、作为当代研究动机的权威专家，他提出了著名的“成就动机理论”，他认为个体在工作情境中有三种重要需求：

(5)、餐厅中所设的荣誉称号有：优秀服务员、微笑大使、服务明星、精神文明标兵、十佳服务员。

(6)、根据意愿要素实施激励。身份、信念、价值观是影响员工意愿的要素，要有针对性地制定策略。

(7)、       创业起步来这里，草根也能高大上

(8)、激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。人力资源管理主要是通过激励来实现。怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，是企业面临的重要问题。

(9)、每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。

(10)、打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。

(11)、倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。

(12)、就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的软性激励方法。

(13)、美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖的人才，占10%;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从;接下来是占15%的第四类，需要对他敲响警钟，督促他们上进;第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力。

(14)、除此之外，“要把员工的奖励和公司绩效清晰关联起来，才能有激励的效果。” 弗鲁姆提醒管理者千万不要说“大家好好干，我不会亏待大家”这种话，因为这样，激励和绩效的关联性太过模糊，很难有激励效果。还有些老板总想着放大招，该刺激员工、给予奖励的时候搞起“拖延”，想着年底再给个大奖励，员工可能没有感受到老板的激励、就耗光了耐性。所以千万不要憋大招，到年底再给某个员工发个大奖，可能得不偿失。除了“可能性过低”、“年底放大招”，还有哪些坑呢？比如“激励就是多给钱”，到底对不对呢？清华大学的宁向东教授在得到订阅专栏给出了自己的理解：这句话“忽略了员工的深层次需求，把激励机制简单化了。首先，物质激励制度有一定的局限性，容易让员工有剥夺感。其次，上级对下属的期望会直接影响到下属的表现。要理解这段话，管理者要反问自己两个问题：强调钱，不会不让员工的目标里只有钱，间接地让他们不再关心其他的需求？

(15)、       要创业，请来邦胜创业服务中心 

(16)、(1)实行奖惩并行的原则。激励原理告诉我们，激励有正、负激励之分。在对员工进行激励时，要将正负两种手段同时考虑。企业管理中，“赏识管理”就是企业管理者认为每一名职工都可能成为优秀的职工，对员工的某种行为给予肯定或表扬，此为正激励的运用。但是激励并不全是鼓励，而利用带有强制性、威胁性的技术，如降级、罚款、降薪、淘汰等，对员工的某种行为予以否定或批评，即为负激励的运用。奖惩激励是奖励和惩罚的并称，管理应该要双管齐下，才能形成奖惩一体化的激励机制。

(17)、他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

(18)、现代企业十分重视各项规章制度的建立与完善，而且要求员工严格遵守，一旦违反，将受到严重处罚，这无疑是必要的。然而规章制度权威的树立必须以认同为基础，认同度的高低将决定规章制度是否有效。因为在企业的规章制度不被员工认同、只是强令遵守的情况下，员工常表现出极度的一种反感、不满与无奈。相反，如果员工认同了这些规章制度，渗透到员工的心灵深处，内化为员工的自控、自律意识，效果则截然不同。就会克服被动性，增强主动性；克服强迫性，增强自觉性；克服消极性，增强积极性，变“要我去做”为“我要去做”，变“他律”为“自律”，从而自觉自愿地去承担自己的责任，去履行自己的义务，践言笃行。

(19)、参与激励能够提升员工的主人翁意识，增强企业的凝聚力，更能培养员工决策的技能和胆识，有效推动员工的职业规划与自我管理。

(20)、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。

2、管理学中如何有效激励员工

(1)、读过《杰克。韦尔奇自传》的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。1998年韦尔奇对杰夫写道：“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行”。在这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。

(2)、那么，企业具体要怎么做才能通过内在报酬激励员工呢？华恒智信总结出以下几点以供企业借鉴：

(3)、给做出贡献的员工奖励具有特殊意义的礼物是领导者的惯用手段，这种礼物不一定具有很高的价值，但被赋予了深刻的特殊意义，是一种荣誉的象征。领导者可以通过设置这样的礼物，并适时地奖励给员工而对员工产生激励效果。

(4)、大部分员工都有争强好胜的心理，尤其不想被与自己能力差不多的同事比下去，因此企业内部的竞争是激励员工的一个有效方法。通过一定的机制，将员工间的竞争引入工作中，以此来保持企业内部员工的工作激情，并且员工在竞争中可以获得普遍的能力提升，最终提高整个企业的竞争力。

(5)、举个例子:没有信仰的人为什么初一十五会主动激励去庙里上头香？原因就是盼着自己来年更好，怕麻烦上门。激励原理激励是有原理的，因为激励的对象是人，所以需要符合人的共性。

(6)、著名管理顾问尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的“肯定员工计划”，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：

(7)、兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。

(8)、幸福是奋斗出来的，利润是管理出来的！经营企业一定要务实，搞管理跟做生意不是一回事！老板学管理，首先要务实！《企业管理实务总裁班》每月开班，随时报名随时参加学习，全年12天课程，彻底掌握企业管理实务全面技能！详情请咨询坤尚培训全国各学习顾问。

(9)、事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。

(10)、费用节省超7成看餐饮名企眉州东坡如何破解培训难题

(11)、莎士比亚曾说过，庄严的大海能产生蛟龙和鲸鱼，清浅的小河里只有一些供鼎俎的美味鱼虾。舒适的环境只会让人安逸，失去进取心。对企业来说，要想让员工都能够成为“蛟龙”和“鲸鱼”，就要让员工之间存在一种良性的竞争关系，通过优质竞争，使整个团队充满竞争力。

(12)、0如何实现有效的员工激励？哪些因素需要注意？了解员工的内心真正需求非常重要：从前面的分析可以得知，无论是动机还是行为都是来源于需求，满足员工最迫切的需求可以产生最大激励效果。

(13)、进行竞争激励设计时，首先要注意必须营造良性的竞争环境，避免破坏企业内部的凝聚力；其次设计的竞赛必须能持续进行(让落后者能够有机会翻盘)，才能取得持续的激励效果，否则就会成为三分钟激情。

(14)、每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。

(15)、认可原理:人喜欢被其他人表扬，在意别人对自己的看法。从婴儿开始就表现出来的本性。这就是趋利避害的本性。所以，激励要以正向激励为主。越正向激励，改善氛围越好，效益越高。

(16)、(4)加大对员工的投入和开发。信息时代，知识更新的速率越来越快，企业中的很多工作在工作内容，工作方式上都呈现出变化性。企业需要的人才一般可以通过培训和引进来获得，培训能够激发员工的潜力和创造力，能够提高其自身的技能，员工只有不断学习，才能适应企业的这种变化，因此参与培训也是员工的一种现实需求，培训激励将成为企业一种常用的激励方法之一。所以企业要重视员工的开发，通过加强员工的培训来储备精英，强化企业的激励管理。

(17)、每个人都希望得到赞扬，而且这也是最容易实现的事情。记住，从CEO发出的表扬，会远远超过你的想象。对你团队成员取得的`每个成就表示赞扬。以前，你可能习惯于对员工进行一对一的赞扬，现在试着在别人面前表扬他们。

(18)、具有认同感的员工既能确保工作效率更高，有能在工作中学会降低成本、改善产品和服务的质量，这就会丰富给予顾客的价值内涵，并且产生卓越的生产力。

(19)、创造一个内部和谐的人际关系，就是要形成一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境。领导与员工之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待，员工与员工之间感情融洽、心心相通、配合默契，企业上上下下建立起人际沟通的良性循环，同心同德、同舟共济地完成企业目标。要实现内部和谐的人际关系，首先，要统一在价值观上的认识。如果企业员工价值观认识基础一致，相互之间就能够彼此理解，彼此信任，消除彼此间产生的误会，形成良好的人际关系。其次，要在情感上协调好价值观。情感上的交流可以缩短员工间的距离，减少隔阂，建立融洽的关系，从而维持良好的人际关系。最后，要实现价值观在行动上的一致。通过企业规章制度的约束，企业形象、习俗、礼仪等价值观表现形式的调节，使员工不仅在思想上达到共识，更能在行动 上达成一致，最大限度地发挥共同价值观的影响力，实现员工彼此间的认同、对领导的认同，从而实现对整个企业的认同，产生“企业员工亲如一家”的感受，为企业创造最大价值。

(20)、岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

3、如何有效激励员工积极参与培训

(1)、一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

(2)、人力资源专家认为，员工是企业发展的第一资源，如果能用合适的方法加以培训或引导，其价值将越来越大。

(3)、(1)激励就是奖励。许多企业将激励和奖励视为同等概念，而且在实施奖励的同时往往只片面的考虑正面的奖励措施，忽视惩罚的作用。在正面奖励中，往往采用平均主义，失去了奖励的针对性和特定性，为此导致企业人员的竞争意识下降，形成不好的风气。

(4)、建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，让员工参与项目确定，参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。

(5)、企业要制定出一套完善的绩效考核制度，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用，绩效考核可以调动员工的工作积极性，更有利于企业的发展，这对一个企业来说是一项很重要的工作。

(6)、我们对员工按照流程和标准进行要求，而要求的内容，就是制度。制度是从物质上、精神上等多方面约束，是强迫员工按照流程标准来做、强迫员工尽职尽责的手段。如果说流程是流水的钢管的话，那么制度就是钢管之间的铆丁。企业要通过制度，让员工明白违反流程、不尽职的代价是什么？

(7)、另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

(8)、在过去7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬。

(9)、A.荣誉称号的得主必须有突出成绩、群众订可。

(10)、一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

(11)、每个人内心都渴望被认同，荣誉就是对员工的认同，方式多种多样，可以是“优秀员工”称号，也可以是一张“岗位能手”的证书，能够让员工感受到对自已的肯定，也能让员工在“荣誉”领域里不断追求领先。因此对员工不要吝啬名头和称号，这些能够激发员工的追求和积极性。

(12)、鲍勃·纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”

(13)、尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞;透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工;抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

(14)、有的学员说，马不愿意过来，我用母马勾引它过来。我说，这是异性相吸。

(15)、临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少(最佳规模为3-7人)，志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性可又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。

(16)、得到订阅专栏《宁向东：如何用“人性面”激励员工》得到订阅专栏《梁宁：产品思维三十讲》MBA智库“德普雷定理”词条

(17)、最后，做为管理者，应该清楚的知道，激励物是否是员工所渴望的。

(18)、兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。

(19)、(3)完善绩效考核与评估体系，注重激励信息的反馈。各组织对所属成员的工作及各方面表现进行评定即考评，通过考核和评估，及时指出员工的成绩，不足和接下去该努力的方向。根据考评结果制定出能够激发员工工作积极性，主动性和创造性的方案。同时，通过考评，员工的工作业绩得到肯定，员工会看到自己的社会价值，增强其工作热情和责任感，进而激发员工向更好的方向努力。同时要在企业中形成一种绩效公开制度，使员工间能相互的比较，公平的较量，形成相互竞争的氛围。通过竞争激励，能够促使员工提高工作的积极性;通过某项竞争性活动，能够密切员工之间的团队关系，增强集体荣誉感;通过竞争激励，能够激发员工的工作动机，使动机在竞争的压力下，转化为实际动力。因此在企业管理中，要不断完善绩效考核与评估体系达到有效的激励管理。

(20)、既然激励可以起到调动人的积极主动性、激发人潜能的`巨大作用，无疑，有效的激励机制对于管理好企业人力资源来讲是非常关键的。然而在当代的企业管理中，由于受各方面的因素干扰同样存在着许多的问题，具体表现为：

4、如何有效激励员工工作

(1)、员工的工作热情要热河来激励呢?其实从最根本的一点出发就是“心”，要赢得员工的心。赢得员工的心与赢得客户的心一样重要。这是现代企业管理对传统体制权力关系的一个挑战，也是中国企业面临的重要问题。

(2)、每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的`设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。

(3)、渴望提升自身价值和职场竞争力的在职企业干部；

(4)、需求需要考虑是否能够满足。并不是所有需求都能到满足，比如员工提出要找媳妇，你能满足吗？对不合理的需求，要合理引导。

(5)、对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

(6)、第久而久之，有压力、被激励、获得成就、释放压力、被满足这一系列动作反复实现，一个人就会上瘾。

(7)、如果企业领导者老是挑剔下属的毛病，就会极大地削弱他们的工作热情，招致他们反感，从而影响他们的工作积极性、主动性和创造性，这对企业的发展是非常不利的。

(8)、      贺：邦胜商务佛山创业服务中心开业大吉！

(9)、作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。

(10)、许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。

(11)、中资企业有别于外资企业，企业管理各有自己的“门道”，关键在于效果。任何企业都没有必要崇洋媚外，何必一定要照搬西方的管理模式。

(12)、旅游团建、晋升、职业发展成就奖、公司股份彰显身份，例如制服、名片、专属办公室等公开的表扬和赞美解决员工遇到的困难，例如小孩上学，购房遇到的问题员工的激励要根据企业实际情况，员工真实需求，采用多种激励方式，跟踪激励效果，不断调整激励手段，最终实现激励效果最大化。

(13)、强调钱，会不会释放出一种信号“管理者对下属的期望就只有钱”，由于“上级对下属的期望会直接影响到下属的表现”，那这样的错误暗示会不会影响员工表现？这是针对“局限性”来说的，这局限性里还隐藏了“剥夺感”：管理学大师麦格雷戈在《企业的人性面》中提出，“企业满足了员工的生理需求和安全需求后，激励员工的重点就转移到社会需求和自我实现上，除非这些高层次的需求有机会得到满足，否则员工就会产生剥夺感。”宁老师解释说，“剥夺感”是：因为金钱能满足的需求很有限，所以当企业把金钱变成工作唯一的激励方式时，就是企业自己让员工把最感兴趣的目标设成了金钱，员工也就不再关心其他的需求。同时，实验表明，上级认为下属是聪明优秀的，下属心中也会形成自我肯定的正向力量，不仅会努力完成困难的工作，还会激发潜能、自我突破，达成超乎预期的表现，反之亦然。所以，一味强调钱的激励作用，会影响下属表现，还可能是负面的。总之，激励的前提一定是了解需求、走进员工，千万不要为了激励，而做降低成功可能性、模糊绩效与成就关联度、选择最后再放大招、只强调钱的做法。 

(14)、C、弗鲁姆的“期望理论”：经典公式，动机水平=期望值*价效

(15)、针对这个话题，可以留言谈谈你的看法，我将精选5位读者送上作者的这本新书。

(16)、⑩庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。

(17)、    误区一：盲目认为金钱激励可以解决一切问题

(18)、(5)激励时机选择不当。激励及时有效，才能将员工的激情推向高潮，其创造力才能连续有效的发挥出来。激励时机把握不准，选择不当而坐失良机，则会削弱奖惩的功效。如过去那种年终结总账，一次兑现的奖惩模式，很难起到激励作用，达到激励的目的。

(19)、“敬业”是企业文化建设的一个重要内容，极大地调动员工的积极性和创造性，是企业发展之永恒的不竭的动力之源，这种积极性和创造性发挥的程度，是与员工对企业的认同感程度成正比的，而人的主观能动性的潜力是无限的。如果员工根本不认同所在的企业，他就会产生种种不忠诚行为，例如个人利益第斤斤计较，多干一点点儿都觉得冤得慌，挖空心思地算计着如何少付出、多索取。对企业的管理不予合作和支持，消极怠工，敷衍塞责。甚至于偷工减料，弄虚作假。相反，如果员工认同这个企业，他将作为企业的一员看作是最值得骄傲的事情，有一种优越感、自豪感、作为感，他就一定愿意为企业做任何事，得其所、展其才，以厂为家，爱厂如命，恪尽职守；就会焕发出巨大的工作热情、积极性和献身精神，进而转化为巨大的物质力量。

(20)、员工的激励措施不止以上几种，管理者可以在不违背公司文化服务理念前提下制定相应的激励措施，要把握激励措施的度，确保激励措施是对公司发展服务的，员工的工作积极性被调动起来，公司的发展也就有了保障。

5、如何有效激励员工提高执行力

(1)、导读：真切地重视员工，就是最好的激励方式。

(2)、目标是具体的目的要求，餐厅的目标体系包括总目标、部门目标和个人目标，这三级目标应上下相一致。另外，目标激励注意：

(3)、在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位(或者说仅次于最后一位)。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？

(4)、现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

(5)、工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。

(6)、学习覆盖率达94%，500强企业富海集团四招破解培训难题

(7)、(2)激励能够为企业搭建坚实的组织机构。企业基本上是金字塔型结构，最高一层是决策层，中间是管理层和监督层，最基础的是员工层面。管理者由于不同的压力和原因，非常努力的工作，然而越往下则越不像上面那样团结工作，基层的员工不努力主要原因正是没有受到他们主管或基层领导的激励所造成的，使得组织整体结构不规范，上紧下松，上下不协调。反之，企业有效的激励管理能够全面的激励员工，调节上下级之间的关系，坚实企业的组织机构。

(8)、仅有流程制度和监管，员工就一定按流程和标准做了吗？显然未必。那就要通过行为教育来进行。如果说流程和管理工作是硬性的强迫性约束，那么行为教育则是让员工自愿接受约束，起到春风化雨的作用，这就是教化的作用。行为教育分两部分：一部分是对工作人员进行培训教育，另一部分是领导者的示范作用。

(9)、首先，经理上司要通过轮岗、日常观察等方式，发现员工的优势在哪里、特长在哪里，其次，直线经理要寻找给予员工发挥特长的机会。

(10)、兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。

(11)、员工在企业中的地位如何，这是能否赢得员工的心的首要问题。

(12)、管理者对餐厅服务员各方面的情况应尽可能多地了解，如身体状况、家庭困难、亲属身体状况、个人工作愿望、能力上的.长处与不足、上下班路途、交通方便程度等等，经常给予关心和必要的帮助，餐厅服务员会感到上级不是把自己当作一部工作机器，而是把自己真正当作人来尊重的。这种激励方法在餐厅服务员感情上产生的效应是积极强烈而持久的，对培养餐厅服务员工作热情和良好的工作动机可产生积极有效的影响。

(13)、一是原始没落的企业文化，将员工当作“手”，即干活的工具，这是作坊式的企业对待员工的方法。

(14)、    误区二：片面认为企业战略和员工行为的一致性与激励计划无关

(15)、    从大多数企业激励计划制定的现状来看，存在两个方面的认识误区：

(16)、晋升对全体餐厅服务员都是平等的，机会也是均等的，从而使晋升成为人人可追求的目标而起到激励作用。

(17)、荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。

(18)、企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

(19)、    这个故事流传到中国，有人留言引用了中国民间俗语：“恶有恶报，善有善报，不是不报，时候未到”，并明确解释说“好孩子在日后的发展中将获得更多的发展机会和其他外在收益(甜饼)”，似乎这样的话，就能很好地解决小女孩的困惑。

(20)、激励是个长期的过程，时机也非常重要：不要期望一次激励能够保持长期的效果，随着时间的推移，效果都会逐渐变弱，激励要分期实现，不断强化员工的工作积极性。

(1)、    故事的起因是一位叫玛莉·班尼的女孩写信给《芝加哥论坛报》儿童版栏目的主持人西勒·库斯特，想问一问无所不知的西勒·库斯特先生：上帝真的是公平的吗？因为她实在搞不明白：为什么她帮妈妈把烤好的甜饼送到餐桌上，得到的只是一句“好孩子”的夸奖，而那个什么都不干、只知捣蛋的戴维(她的弟弟)得到的却是一个甜饼。

(2)、组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。

(3)、D、亚当斯“公平理论”：积极性同时受“绝对报酬”和“相对报酬”的影响。

(4)、如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活动。

(5)、很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这一部分计划外的想法却同很多计划的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以通过自己的简单试验来测试。类似情况经常发生在企业的基层，基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。

(6)、物质激励更偏向处理满意度，同时也在短期内促进动力。精神激励更偏向处理动力。

(7)、另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

(8)、依据员工需求调查结果，对共性需求，人力资源部要建立公司层面的满足需求的对策；对个性需求，和直线经理研究具体个性解决方案。

(9)、人力资源定期完成激励政策，监督各部门落实到位，直线经理负责执行激励措施到位。双方共同努力，才是真正做好有效激励。第有效的激励，重点在于针对员工需求、有的放矢。人力资源制定激励政策之后，落实的主体是直线经理。对员工实施激励，经理上司首先要清楚员工需要什么？其次要引爆员工实现需求的动机，动机引爆了，行为产生就是顺理成章的事情了。举例说明：我每年都给下属发需求调查表。比如，张三填写的是“想旅游”。这个需求并不具体。我就会和张三谈心，了解他什么时间去、去哪里、预算多少、钱从哪里来。

(10)、推荐企业使用绚星企业大学，以知识和技能的提升为员工创造成长的空间；通过岗位地图设计让员工清晰未来晋升路径，依靠平台海量的知识内容满足员工能力升维；同时以游戏化学习场景激发员工学习兴趣。你会发现，有时赋能激励来得更有效，因为真切地重视员工，就是最好的激励。

(11)、制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员，无论级别、资历、以往贡献都得下台。

(12)、物质激励：如果想留住优秀的人才并保持他们的积极性，可以是月/季/年度奖金。或者给他们提供了额外凭证的账单，如年终双薪、过节费、绩效奖励等等。