管理的核心八个字用英文怎么说142句精选

管理的核心八个字

1、管理的核心八个字 视频

(1)、老杨很郁闷：她在时，咱俩对她都不错啊，怎么睁眼说瞎话？白眼狼啊！

(2)、企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。

(3)、公司就是把所有人的利益捆绑在一起，一荣俱荣，一损俱损。

(4)、企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称，是社会化大生产的客观要求。企业管理是尽可能利用企业的人力、物力、财力、信息等资源，实现多、快、好、省的目标，取得最大的投入产出效率。

(5)、*本文根据5月27日陈亮老师在美淘教育的课程整理而成，内容仅为全部课程的1/编辑惊云、不同

(6)、技术型人才，是指掌握和应用技术手段为社会谋取直接利益的人才，由于技术型人才的任务是为社会谋取直接利益，因而，他们常处于工作现场或生产一线工作。

(7)、其实工作的激情来源于对美好生活的追求。要给他创造一个生活的环境。这是团队文化建设，HR也好，管理者也好，要创造这样的机会让大家觉得很好玩。吃水果的时候我们会做水果宴，吃水果也很有逼格。

(8)、来 源：正和岛(ID:zhenghedao)

(9)、我和我领导为他的事向上级申诉。中国区某大领导回应：制度就是这样的，谁知道你们有没有猫腻和包庇？谁都这样来闹，这么大一家公司还怎么运作？

(10)、员工希望你走到心里，但不希望在他心里走来走去；

(11)、除此，还要避免的是大锅饭。华为的人才流失率是18%，为什么，因为公司不是慈善机构，必须按照多劳多得的原则分配利益，这样才能激发个体主动性，要是贡献大小都一样，谁还愿意去奋斗。所以，留下能多产粮食的精英，淘汰人效低、自私埋怨负能量的“小白兔”型员工，是非常必要的。如此，才是真正的公平。

(12)、人际能力很容易理解，就是跟人打交道的能力，包括上级、下级、平级、客户、合作伙伴，等等。人际能力大致等同于情商。

(13)、华为新的探索是，要将这种普遍共享的模式扩展到整个生态圈，以实现包括客户、供应商在内的多方共赢。

(14)、乔治·索罗斯说，承认错误是件值得骄傲的事情。我能承认错误，也就会原谅别人犯错。这是我与他人和谐共事的基础。犯错误并没有什么好羞耻的，只有知错不改才是耻辱。

(15)、承认问题之后，还要积极解决问题。有的经理人承认问题，比如市场份额落后，但是会找出种种理由来说这个问题解决不了，比如，因为竞争对手太强大了，而我们资源有限、先天不足……等等。

(16)、华为绩效考核体系里，多数部门都会硬性分配绩效A/B/C的考核比例。就算全部门全年表现都很好，也无可避免有人要被打C。

(17)、“我若贪生怕死，何来让你们去英勇奋斗。”，老板以身作则，自然上行下效，员工心服口服。

(18)、文化是为业务服务的，文化也是所有员工的思维模式和行为模式 

(19)、→世界500强要求员工都会应用的方法和工具

(20)、主要是这样的比例。结束之后，他回到自己的团队中有一个融入项目培训，我们会对他一个月两个月三个月的状况做不一样的规定，比如发一封邮件，或者是吃一顿饭。

2、管理的核心八个字用英文怎么说

(1)、如果一家企业要做百年老店一定要有下面这一部分。有些企业可能有，但是不知道如何用文字表达。

(2)、管理是人类各种组织活动中最普通和最重要的一种活动。近百年来，人们把研究管理活动所形成的管理基本原理和方法，统称为管理学。作为一种知识体系，管理学是管理思想、管理原理、管理技能和方法的综合。随着管理实践的发展，管理学不断充实其内容，成为指导人们开展各种管理活动，有效达到管理目的的指南。

(3)、文化和培训如何相辅相成的。如果通过培训的方式让文化起来。(文化和培训之间的关系)

(4)、人在不同的阶段有不同的需求，员工也是吃饱肚子后，才会让位于成长的需求。所以，老板要推己及人，换位思考，先和员工解决钱的问题。好的公司一定是勇于谈钱的，好的利益分配机制才可以让组织的损耗最低化、利益最大化。

(5)、在阿里有很多考核原则，比如271强制分布，但是这个争议很大。271做得比较厉害的是哪些公司？比如微软，苹果公司就不要271也活得很好。

(6)、结果是越走越艰难，于“人生路窄”无可奈何下创立了华为。不可否认，是任正非成就了华为，但华为也成就了任正非。

(7)、企业文化如何帮助企业进行可持续的发展，而不只是简单的业绩。

(8)、当时有一个管理者大方向做得很好，但是细节很差，每个月都有汇报PPT，但是有很多错别字，于是惩罚他发现一个错别字就是两个错别字就是200，三个错别字300，后来汇报的时候一个错别字也没有了。

(9)、平台是运营的工具，传播运营的内容。对于平台，运营者需要了解平台运营规则以及推荐机制，还有展现形式等。

(10)、难题之难，首先难在界定问题。比如当年张瑞敏被任命为濒临倒闭的青岛冰箱厂厂长的时候，首先要界定自己面对的问题是什么：是员工能力问题？是企业机制问题？是产品定位问题？

(11)、在动员的过程中，你还要和“误导者”做斗争。你在领导的同时，也有人在误导。误导者说不用变，或者说应该往另一个错误的但是往往更容易的方向变。在变革遭遇小小挫折时，误导者会跳出来说：我早说过这样不行吧？误导者还可能是权威，有时候，误导者可以命令群众而你不能(遵义会议前的毛泽东就面临这种情形)，你只有动员群众，你必须动员群众。

(12)、很显然，这是一种极端悬殊的非对称竞争。因此，多年前，华为创始人任正非在谈到华为公司的最低和最高纲领时说：我们的最低纲领是活下去，最高纲领仍然是活下去。

(13)、这是一个你醒来太慢，干脆就不用醒来的时代；

(14)、有些人业绩很差，价值观很好就是小白兔，企业有小白兔吗？有。我们做过一个调查，很多公司业绩过不亿是因为小白兔太多，然后会变成大白兔。

(15)、绩效就是把优秀的人找出来并给予区别化的对待，绩效就是为了找好的人。

(16)、按照管理对象划分包括:人力资源、项目、资金、技术、市场、信息、设备与工艺、作业与流程、文化制度与机制、经营环境等。

(17)、我们都觉得自己很有文化，那么到底什么是文化？文化有很多种含义，“文化是一种不需要思考就能表现出来的思维模式和行为模式”，当企业遇到困难的时候，所有员工是否能够朝着同一个思维走，这是文化的作用。

(18)、按照工作界面划分，站址物业协调应是运营商负责，工作开展不了，厂家也没有办法。

(19)、因为CEO是做技术的，阿里的文化很好，因为老马做老师的。

(20)、我觉得是这样，如果企业是以结果为导向的，以高绩效指标往前走271是很好的方式。如果整个团队不是高绩效的话，可以商榷，这不是百分之百合适。所以271做得最好的是B2B(中国供应商或者是诚信通)，这是高绩效考核的。

3、管理的核心八个字心狠手辣

(1)、如果比技术层面，那应该让那个行业经验更资深的员工当经理。但是既然他是经理，说明选拔管理者主要看的不是技术能力，他应该多去想如何培养和发挥自己的人际能力和概念能力。这不仅是必要的能力，而且是必须负担起的责任。

(2)、质量管理。酒水质量，安全质量，营造舒适空间；

(3)、最后，组织目标的实现是管理的最终目的，只有通过不断地协调，才能促进组织成员之间都朝着同样的目标前进。

(4)、→和尚“怎么死”到“怎么活”，惊数万老板！

(5)、没有一个人可以骗倒很多人，虚伪的假话再动人也是镜花水月，不能长久。公司成功的最大受益者是谁？是老板，所以老板拥有最大收益，也承担最大风险。可公司的发展规律是，你越想进一步成功，就不得不瓜分你的收益给别人，同时也分担了风险，这是不可避免的。

(6)、1个月，因为第二个月又一样了。那么什么样的方式可以激励到一整年？期权是一个方面，为什么阿里的期权激励人？什么样的公司的期权可以激励到人？因为高速发展。除了期权以外，还有什么可以激励员工一整年的？晋升？给他一个他自己为之奋斗一整年的目标。听起来很虚，但是很有效。

(7)、以往我们的人被教育成先有共性，把人的个性掩藏起来，一直到大学的时候开始迸发，所以大学开始逃课，这时候开始关注个性。互联网的最大的魅力是激发出人的个性，所有稀奇古怪的事情都发生在网上，因为这是帮助人彰显个性的好平台。

(8)、→九锅一堂只卖30菜，毛利63%，日翻台5-8次

(9)、文章阅读量持续下滑——审美疲劳吧，毕竟谁写的东西也不会让所有人喜欢。

(10)、不要做才能的奴隶。制度设计也好，绩效设计也罢，要小心中层管理者的陷阱，因管理者的诉求是突出自我的价值，根据利己主义原则，一些素质不高的管理最乐意看到老板和员工之间存在问题，然后才有他们存在的意义，把自己的利益凌驾在公司利益之上，这种人比基层偷懒耍滑的员工破坏性还要大，因其是在损害员工和老板之间利益的统一。

(11)、阿里的六条价值观是道的部分，是深入到每个员工骨髓的。

(12)、怎么样是成功或者是有效新人培训？主要看是否做到这五个认同，一个新人毕业出来，或者刚刚参加工作一年，选择工作的时候有很多方式，为什么要选择互联网行业？因为互联网是一个不错的行业，可以带来很多资讯，而且发展快。

(13)、近年，部分经营单位发生了经营质量事故和业务造假行为，公司管理层对此负有领导不力的管理责任，经董事会常务委员会讨论决定，对公司主要责任领导作出问责，并通报公司全体员工：

(14)、靠什么活下去？唯一的选择是合作，唯有数百人、数千人、17万不同肤色、不同种族、不同身份的个体的共同奋斗，和巨大而长期的凝聚力，才能增强华为在这个残酷竞争的环境中生存下去的概率。华为员工有一个共同的理念：胜则举杯相庆，败则拼死相救。28年后的今天，华为已经成长为全球通信行业的领导者之任正非的总结是：我们公司唯一的武器是团结，唯一的战术是开放。

(15)、针对这三个问题陈亮老师提出一个观点：企业的文化是要为业务来服务的，个体组织有差别，文化是所有员工的思维模式和行为模式。

(16)、开业第一件事，我们就给公司树了个貌似很有逼格的定位——做一家有温度、有情怀、有归属感、有幸福感的新型创业公司。

(17)、之后三年，我玩自媒体、写小说、传记、文案策划，又和朋友合伙创业，开了家文化公司，彻底告别通信圈。

(18)、所以员工在工作的时候可以了解到自己做得是否好。271永远和别人比，不是和自己比，而绩效目标是和自己比，这是两个不一样的纬度。很多人会把271和绩效的东西合起来，绩效是我觉得自己达到就可以了，而271是和团队比，这里考核的纬度不一样。

(19)、一个员工离职率和员工很有意思，如果一个新人在三个月内离职是谁的责任？招聘。如果员工在一到两年内离职很多，是什么问题？是主管。三年以上可能和文化有关系。

(20)、碧桂园的对标对象是华为，它要做地产界的华为。

4、管理的核心八个字 目标

(1)、刘强东曾说，“人确实永远是最重要的。我们每个人做企业的想法都不一样，目的也不一样，有的是为了好玩儿，有的是为了养家糊口。。。对于任何一家企业，团队都是最重要的。大部分企业死掉基本都是因为自己团队不行。我们中国很多企业经常会说，我这个企业困难是市场不好，消费转型等等，其实核心还是团队没跟得上”。

(2)、中国有句格言：财聚人散，财散人聚，就是对资本与劳动者动态关系的精辟总结。

(3)、但是今天的大量工作中，个体在里面发挥得作用越来越大。比如设计师，在电脑前做8个小时和做4个小时哪一个产出更大？这个不一定，说不定有些人两个小时干的活是别人8个小时干不到。

(4)、→中国挖美国“金融”祖坟：奥-巴马大打出手？

(5)、我偶尔会跟老杨吐槽，说咱们公司真奇葩。你见过哪家创业公司是员工每天悠哉，只有老板加班码字到吐血的？

(6)、堵不如疏，好的管理不是千方百计的防范、把人性的恶关在笼子里，而是引导人心向善，激发个体创造力，以善抑恶，最后实现个体和企业利益最大化的过程。

(7)、为什么阿里选择开掉？因为这不简单是拿单子的问题，背后涉及的问题很大，所以开掉。今天只是代表阿里说，阿里开是对的，正是因为开了这样的人，团队的味道就不一样了，这就是文化。所以杀野狗很痛苦。

(8)、为落实“四有”，我们决定:不加班、不打卡、甚至每周只开工四天半。

(9)、管理，是指管理主体组织并利用其各个要素(人、财、物、信息和时空)，借助管理手段，完成该组织目标的过程。

(10)、管理者不但会讲业务，还会讲价值观，这是对所有管理者的要求。我们所有的东西都是OPEN的。

(11)、有没有听过《小红帽》的故事，这个故事中，不同年代的可以看到不同的道理。70后从这个故事中学到做人要谨慎，不能太相信别人。80后学到什么？买房子要在市区，郊区比较危险。90后学到了什么？吃东西一定要嚼碎。70后和80后是站在人的角度考虑问题，而90后会站在狼的角度看待问题。

(12)、老板和员工为什么互不理解？企业为什么半死不活？为什么员工越管理越反弹？为什么制度越多效率越低？

(13)、A，次年大幅涨薪+职级提升；C，不涨薪甚至降职降薪。连续两年C，直接辞退。

(14)、现在，越来越多的企业把“狼性文化”作为管理的不二法则，他们相信在这样一个优胜劣汰、强者生存的市场竞争中，只有像狼一样始终保持野性的拼搏精神，才能立于不败之地。本文作者通过自己的亲身经历，分享了他对狼性文化的一些看法。

(15)、我们给做职业装员工的公司做培训，所有的名牌都是亚克力，只有一个员工是金属的，这是公司第一个员工，所以每到五年都会给这个员工不一样的工牌，这是人性上很重要的激励。每家公司的前台都很难激励，但是前台非常重要。

(16)、其实这是对员工不同层面的认同，给予他收入是对他付出的认同，给予职位是对你能力的认同，当老员工和空降兵都比不上的时候，要给他资历的认同，在马斯洛原理中是尊重。所以这个理论背后的依据是尊重。

(17)、其实互联网对中国最大的贡献，除了技术方面，就是把人性发挥到了极致，今天看到的管理也好，除了方法，除了技巧，一定要回归到人性。

(18)、相比而言，我们的不作为，才是对员工最大的犯罪。

(19)、资本理应获得合理回报，但资本要节制自己的短期追求和过度贪婪。

(20)、头一年业务量小，多数员工比较闲。除了外接的工作，也有内部的活，例如运营公司自媒体，宣传推广我的小说。

5、管理的核心三要素

(1)、管理，你认为制度可以超越人性吗？你看历史，那些凡是违反人性诉求的努力都已经被扫到垃圾袋里去了。

(2)、对这个问题可以有好几种思考方式。今天我只讲一种方式。

(3)、要想管理员工管理的出色的话，就必须要对员工有较为深入的了解。领导者和员工所站的角度是不同的，所以说考虑问题的方式和方法也不一样，也许有时候我们就会在无意间侵犯员工的利益，所以说我们要经常的了解员工的想法，和员工做朋友，但是一定要掌握好其中的度，过犹不及。

(4)、雪崩的时候，没有一片雪花是无辜的。虚伪浮夸软弱无能逃避掩饰的风气漫延公司，那是每一个人不约而同的共谋。

(5)、想起很多年前，我尚是初入社会的职场新人时，我的人力总监River先生在谈到员工管理，曾说过一句话，我至今记忆犹新。他说，Betough，inasoftway。

(6)、就我目前接触的数百名离职华为人来说，提到华为，他们最高频的一个词，是感谢。

(7)、犹记得当时我对那些被辞退的员工，首先说的是抱歉。

(8)、所谓狼性，其实核心无非八个字：目标导向，杜绝借口。

(9)、为什么知识类相对少一些？因为大量的培训要在工作的时候进行的，所以在这个时间讲的话，只是一个概念。

(10)、有了这个之后，往下找谁来做，所以“人”指团队,“正”是组织结构，古代打仗不像现在电视中小流氓打架一样。古代打仗是先把阵势排好，有组织，有结构。

(11)、企业理念的开发要立足于企业所处的行业，针对行业技术状况、市场状况、产品特征、人员素质、消费者的偏好等来设计自己的理念。

(12)、而群众的转变不是轻而易举的。人们往往不愿意变，不知道怎么变，或者即使想变，却不愿或者不能付出改变所需要的努力，或者即使开始改变，却遇到挫折就轻易放弃。

(13)、刚愎自用、迁怒他人的老板我们见多了，可主动认错、承担责任的老板你认识几个？

(14)、老板想要员工老实的听话，乖乖的干活，少提问题，别谈要求；员工想要责任轻，干活少，工资高，老板管的少，又多拿钱又舒服才好。

(15)、而心里没有“道”，则人被“术”役使，为其所迷惑，成为术的奴隶。

(16)、企业应着眼于中国各民族的传统文化、民众心理、宗教信仰来制定与本民族传统相吻合的企业理念，以使企业的经营思想能迅速根植人心。

(17)、经济学解决资源稀缺性问题，管理核心是解决资源配置问题。

(18)、经营人才，指企业的单位负责人和部门负责人。

(19)、管理的核心就是人性，用分配解决人性的自私，用晋升解决人性的虚荣，用激励解决人性的懒惰。

(20)、听到这消息，我一点儿不觉得幸灾乐祸，反而觉得很难过。

(1)、所以，不要犯傻，对抗式的管理理念必然是被淘汰的。

(2)、我说，原本想创造一个宽松舒适的环境，却给了你们一个完全不该有的错觉。我们的放任、疏忽和不作为，没让你们锻炼出良好的核心竞争力，这很不利于你们的将来。真正的工作不该是这样子的。我们真的很抱歉。

(3)、对难题，要解决，而非逃避。而要解决难题，首先要正视现实，承认问题。如果认为自己的企业形势一片大好，没有什么问题，那就是把企业当作一台运转正常的设备了。

(4)、心里没有“道”，再多的管理制度也是劳而无功，看着很规范，实则很浪费。逼走了人才，留下了庸才，这样的公司又有何前途可言。

(5)、赏罚适度，奖惩到位。对少数人奖励过多过重，会挫伤大多数人的工作积极性;对个别人处罚太严太重，特别是对人缘关系特别好，犯了情有可原错误的人处罚过重，会凉了众人的心。因此，一定要把握好奖赏和处罚的度。

(6)、我们用了太多时间去构建所谓的公司文化，却没把主要精力放在拓展业务和渠道上，每个月，公司账面都是不小的赤字，自然没法给员工涨工资。

(7)、道，主要分三个方面：使命、愿景、价值观。这里帮助你跑得远。价值观在哪一个层面？在最上面的层面“道”。很多企业说没有价值观，没有愿景，没有使命，一样活得很好，对，是可以活得很好，因为你还在这个战略时期。

(8)、文化是为业务服务的，只要销售，就和战争或者是体育竞技相关，PK是营造团队氛围的活动，但是PK的关键不是谁打谁，而是造势。

(9)、要达成这个目标，每天必须拜访10家客户，这个事情可以去推进，如果拜访之后效果没有出来，那么可能要提升我的拜访的效率，如何找准客户，所以有很多管理抓手出来，这样的话可以触动员工一整年的激励，只是一个数字是没有太大意义的。但这个可以努力一整年。

(10)、这是一直过于柔软的我，需要再次认真学习领会的。

(11)、所以，这些涅槃重生的凤凰的感谢，发自肺腑。

(12)、阿里考核一个人主要通过这四个纬度：业绩和价值观。这是最原始的版本，如果一个员工业绩也好，价值观也好，是明星。所以明星一般有很多的收入，有很多股票。业绩好，但是价值观很差，这些是野狗，会咬人，所以要杀掉，但是杀野狗很痛。

(13)、文化有几个方面，一个是温暖方面，比如生日，文化墙。另外，我们进入阿里时候，有一笔钱，这个钱是会费，这个钱只有团队一起花，每个人一个月大概60块钱，为什么不能自己花？

(14)、建立健全各项规章制度，将企业从业人员的工作行为，规范在规章制度之中，让管理者做正确的事，让员工正确地做事。构建各级管理者和各类员工的职务晋升通道、工资薪酬增长渠道、先进单位和先进个人等荣誉称号评选规则、以人文关怀为主的企业精神和文化等，使想升职者有奔头，要得名者有想头，要得利者有搞头，要温馨舒适者有盼头，人人都能够实现自身价值，个个都有归属感，各尽所能，各得其所。从而充分调动和发挥从业人员的工作积极性，主动性和自觉性，打造具有核心竞争力的一流团队，开源节流，增收节支，圆满完成各项工作任务， 努力提高管理效率和经济效益。

(15)、错过本可以拿下的合作机会——我们是小公司，别人看不上很正常啊。

(16)、而我和老杨对员工不合时宜的一再宽容，也是借口不断滋生的温床。

(17)、为什么淘宝的店有些起来很快，很多淘品牌在几年时间里做到连线下品牌都害怕的机会，因为他抓住了这个机会，一个是选择了好的行业，还有什么是我可以做的。一开始选择做淘宝，然后发展起来之后要全平台做，要做京东、唯品会甚至做垂直，这是磨合断。

(18)、雷锋是一代人的“男神”，曾经一部片子叫《青春雷锋》，但奇怪的是这场电影在南京放映的时候四场没一个人买票，所以我们会说“世界怎么了”，传统的权威和经典教学在这一代人瞬间崩塌，我们做什么可以让我们的管理不再有无力感，所以我们一起探讨互联网的人性。

(19)、而利己主义的顶点就是立公去私的集体主义，是度人度己的利他主义，这是从华为成立之际任正非最核心的精神烙印。正是有了任正非的“弃智去己”“分钱分权”“无为而治”，才有了华为各路英雄的完全发挥。

(20)、相比起来，很长一段时间里，我们的员工都太惯于为自己找借口了。

(1)、以后的公司，一定是一个共享价值的平台，而非公司和员工之间对抗式的攻防战。老板不要自认是在给员工机会、养活他们，员工也不要认为自己是被老板利用、压榨剩余价值。请明白，只有集体力量才能真正突破个体才能的局限性，而老板和员工都是忠实自己利益的平等合作关系，是为了共同实现各自的利益最大化而努力的团队。

(2)、别和员工谈理想，先把钱谈清楚，钱不说清楚，以后肯定会引发大问题的。要先谈钱，后谈理想，多少公司劳资矛盾都是因为钱模糊而发生的，物质基础决定上层建筑，理想也是建立在钱的基础之上的。

(3)、那时候，500强的光环还没褪去，我还带着一厢情愿的乐观和一叶障目的自负，心想这并没有什么难的。

(4)、2014年，碧桂园又升级了“成就共享”，推出了“同心共享”的合伙人制度。让碧桂园员工入股项目，跟投获益，获得超额利润分红。到2016年，碧桂园6位大区的区域总裁收入过亿，几十位项目老总收入过千万，其中江苏区域的刘森锋说“我投了5亿，我把全部身家都堵在了这里面，房子都抵押了，我们整个区域都像打了鸡血一样”，只是2016年上半年，碧桂园就有319个项目引入跟投制度，员工盈利率超过60%。2017年碧桂园累计完成销售面积602万平方米，销售额5508亿，成为全国房企销售冠军。

(5)、但这种状态并没有持续多久，应该是才过了几个月，就有员工提出辞职。

(6)、“在一个极为动荡和混乱的时代当中，我们需要强大的领导力，去统领每一个个体来实现一个整体的目标。我们也需要一个非常有效的领导力，能够统和每一个我，变成我们”。陈春花老师说，“随着不断涌现的机会和可能性，人们越来越觉得，雇佣关系会伤害到人们创造力的发挥。所以，对于管理者来讲，原来是雇员需要了解组织的需求，现在是组织必须了解雇员的需求，原来是成员依赖于组织才可以创造价值，而今天其实是组织要依赖于成员才可以创造价值。所以，你就会发现组织跟成员之间的关系有变化：不再是服从和雇佣的关系，而是平等跟合作的关系。”

(7)、作为内容创作者，我的创作水平有了长足进步，但作为老板，我明显没有任何作为。

(8)、阿里政委在外界看来一直是个神秘的组织，权力惊人，非常强势。陈老师的这节课程，从阿里政委的起源、架构设置、工作内容实践，企业文化构建落地等几大方面全盘解构阿里政委体系和互联网时代企业文化构建，同时也给出了我们如何借鉴阿里政委体系和打造属于自己公司文化的构建。

(9)、我不知道那些被我和老杨辞退的员工，如今都怎么样了，但愿，他们最终都收获了各自的成长。

(10)、怎么解决呢？要求变革旧的方式，要求学习新的方式，要求做出转变。而这个转变，是要求群众做出的。一个人解决问题不叫领导力，带着一群人解决问题才叫领导力。在海尔，只有张瑞敏一个人向正确的方向转变了没有用，海尔上上下下的干部和员工都必须要转变，海尔才可能成功。

(11)、所以，老板看公司看员工有很多问题，其实是你自己有问题。

(12)、一个懂得宽容的人，心胸必定也是宽广的。不会锱铢必较，也不会因为占了小便宜而庆幸。太过斤斤计较的人，注定会活得很累。退一步，海阔天空，让一步，多一个朋友。

(13)、为什么会这样？人是先有共性还是先有个性？应该先有个性，中国教育中可能先教育成共性，你不知道任何事情，但是必须要遵守某些规则，我们知道数学有标准答案是很正常的事情，但是语文课文中，比如鲁迅的文章中问两棵枣树的含义，可能鲁迅自己也不知道答案，但教委一定要说出一个标准答案来。所以这需要共性。

(14)、为什么阿里选择开掉？因为这不简单是拿单子的问题，背后涉及的问题很大，所以开掉。今天只是代表阿里说，阿里开是对的，正是因为开了这样的人，团队的味道就不一样了，这就是文化。所以杀野狗很痛苦。

(15)、近日，一份来自华为“对经营管理不善领导责任人的问责通报”的公司文件在网上刷屏。因“部分经营单位发生了经营质量事故和业务造假行为”，华为公司对主要责任领导作出问责：

(16)、这样造成的情况就是，因为我负责绝大部分内容输出，倒变成了公司最忙的人。每天来得最早，晚上也只有我加班，员工们17点半就都按时下班了。

(17)、首先，管理者在进行决策之后，为了达到组织的目标，需要通过调动组织人员的积极性来实现组织的目标，这一过程必须要有协调的作用发挥，否则难以统一步调，达到组织目标。

(18)、之所以老板觉得员工不理解自己的想法，员工觉得老板不可理喻，那是屁股决定脑袋，沟通成本的障碍。

(19)、其中一名员工时不时发朋友圈骂前老板(我和老杨)，说要求如何变态，如何对她苛刻。

(20)、制定就是制定计划(或规定、规范、标准、法规等)；执行就是按照计划去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施。

(1)、科学决策是现代管理的核心，决策贯穿整个管理活动，决策是决定管理工作成败的关键。决策是任何有目的的活动发生之前必不可少的一步。不同层次的决策有大小不同的影响。

(2)、把管理者的能力分为技术能力、人际能力和概念能力也是一种概念能力。看到事物的本质、看到事物的联系，都是概念能力。概念能力主要是智商。也就是我在《领导力十律》中讲到的第八律：深思。